Volgens de spaanse wet van de Arbeid, de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd door: ontslag beëindiging door de werknemer, het verstrijken van een bepaalde tijd contract, objectieve economische ontslag geïnitieerd door de werkgever of een actie in het kader van disciplinaire ontslagBeëindiging door opzegging en het verstrijken van een bepaalde termijn zijn recht toe recht aan voorwaarden en vormen geen complexe problemen onder de spaanse arbeidsrecht. Echter, het moet worden opgemerkt dat in het geval van een beëindiging door het verstrijken van een bepaalde tijd contract, dan is de werkgever aansprakelijk te maken van een ontslagvergoeding gelijk aan twaalf dagen per jaar service. Een objectieve ontslag is de beëindiging op basis van de objectieve criteria, zoals de economische, technische, productieve of organisatorische redenen. De rechtspraak heeft bepaald dat de organisatorische redenen kunnen zijn, een interne reorganisatie of herschikkingen van de afdelingen, sluiting van vestigingen te wijten aan veranderingen in de vraag en het verlies van belangrijke contracten, het bijstellen van de bedrijven na een fusie, een centralisatie van afdelingen van de onderneming ten koste van hun regionale afdelingen, een aanzienlijke wijziging in beheer, enz. Verder, tuin, zoals de onbekwaamheid van de werknemer of werknemers falen om zich aan te passen aan de technische aanpassingen op de werkplek zijn ook gehouden te worden geldige redenen zijn voor een objectieve ontslag.
Een werkgever (bedrijf) kunnen uitvoeren van een objectieve ontslag op elk moment, echter, als redelijk worden beschouwd onder de spaanse wet van de Arbeid, er moet een sterke motivering voor de beëindiging beslissing en een goede procedure moet worden gevolgd.
De werkgever moet de afgifte van een opzeggingsbrief, te worden geleverd aan de getroffen werknemer, hen te informeren van de beëindiging van de arbeidsverhouding, de effectieve datum van de beëindiging en de redenen voor het doel ontslag Gelijktijdig, moet de werkgever betalen, door middel van de vraag cheque of een andere methode is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of volgens het beleid van de onderneming, een redelijke afvloeiingsregeling aan de getroffen werknemer.
De schadeloosstelling in geval van objectieve reële ontslag wordt berekend als twintig dagen per dienstjaar, met een maximum van twaalf maandelijkse betalingen en De werkgever moet zorgen voor een minimum termijn van vijftien kalenderdagen, te rekenen vanaf de datum van afgifte en levering van de opzeggingsbrief aan de effectieve datum van de beëindiging.
Echter, deze opzegtermijn kan worden vermeden door het betalen van het salaris correspondeert met de -daagse periode. Disciplinair ontslag wordt de term vaak gebruikt om te suggereren beëindiging op basis van wangedrag of niet-naleving van de arbeidsovereenkomst. Rechtbanken hebben gevonden dat de volgende situaties kan beschouwd worden als geldige redenen voor een ontslag onder deze rubriek: herhaalde en ongerechtvaardigde afwezigheid of laattijdigheid in de werkplaats, gezeggen gedrag en ongehoorzaamheid op de werkplek, verbaal of fysiek misbruik gericht op de werkgever of een andere persoon die werkzaam is in het bedrijf, schending van wezenlijke contractuele plicht van goed vertrouwen en misbruik van vertrouwen in de uitoefening van de taken, continue standaard op de opgedragen werkzaamheden, gewone dronkenschap of drugs verslaving als het een nadelige invloed op de prestaties op het werk, intimidatie op grond van ras of etnische afstamming, afkomst, geloof, overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid en seksuele wangedrag tegen de werkgever of een andere persoon die werkzaam is in het bedrijf.
Deze lijst van redenen is in geen geval uitputtend en elk geval moet worden beoordeeld op basis van de eigen feiten en verdiensten.
De werkgever moet de afgifte van een opzeggingsbrief, te worden geleverd aan de getroffen werknemer, hen te informeren van de beëindiging van de arbeidsverhouding, de effectieve datum van de beëindiging en de redenen voor het disciplinaire ontslag (Het is belangrijk voor de werkgever om de redenen en oorzaken voor het ontslag actie in detail, als de ontslag brief kan later worden gebruikt in de rechtbank als bewijs), Indien het ontslag actie die gebaseerd is op disciplinaire redenen is eerlijk, er is geen noodzaak voor de werkgever tot het betalen van een schadevergoeding aan de getroffen werknemer en In het geval van een disciplinaire ontslag, is de werkgever niet onder een wettelijke verplichting tot voorafgaande kennisgeving of een mededeling periode vóór de effectieve datum van beëindiging. Echter, het is vermeldenswaard, dat een ontslag op basis van disciplinaire redenen moet worden ingeleid binnen een termijn van zestig dagen, te rekenen vanaf de datum van de redenen werden voor het eerst waargenomen ontdekt, doch in geen geval later dan zes maanden vanaf de datum van de verschijning van de disciplinaire wangedrag. Of de werknemer een gewone arbeidsovereenkomst of een bestuurslid of directeur binnen het bedrijf: in dit laatste geval, het ontslag actie kan worden beheerst door mercantile wet en in elk geval de overeengekomen arbeidsovereenkomst is, is Het verstandig om te vermelden dat er volgens de spaanse Wet van de Arbeid, minder bescherming wordt geboden aan werknemers met een hogere anciënniteit in de onderneming. Of er sprake is van een bestaande cao: aanvullende wettelijke eisen die zijn vastgelegd in de CAO moeten worden nageleefd voor het ontslag actie als redelijk worden beschouwd. Of de werknemer een betere bescherming van medewerkers volgens de spaanse Wet van de Arbeid: speciaal beschermde werknemers zijn werknemers, vertegenwoordigers, zwangere vrouwen, werknemers met ouderschapsverlof, werknemers met verminderde uur te wijten aan de kinderopvang, de verantwoordelijkheden, de werknemer die eerder opgeroepen de vennootschap, onder anderen. Ontslag acties tegen dergelijke beschermde werknemers trekt specifieke wetten niet-naleving van deze bijzondere bepalingen zal maken van het ontslag nietig.
Zodra een opzeggingsbrief naar behoren is geleverd aan de getroffen werknemer, de werknemer kan, binnen twintig dagen na ontvangst van de opzeggingsbrief, een vordering instellen tegen de werkgever voor onrechtmatig ontslag of nietig ontslag, in de meeste gevallen.
Bepaalde handelingen zijn vrijgesteld van de verplichte bemiddeling eis en kunnen rechtstreeks worden ingediend voor een bevoegde Rechtbank of Tribunaal. Deze omvatten maar zijn niet beperkt tot handelingen die betrekking hebben op de sociale zekerheid, de geografische mobiliteit, substantiële wijziging van de arbeidsvoorwaarden, constructieve ontslag door middel van objectieve acties, etc.
Als de partijen niet tot een schikking te komen, kan de werknemer het indienen van een rechtsvordering voor de bevoegde Rechterlijke instantie.
De rechter verklaart een vonnis, na het naar behoren uitvoeren van de hoorzitting op grond van het Burgerlijk Wetboek in Spanje. Opgemerkt moet worden dat de rechtbanken en de spaanse Wet van de Arbeid als opgesteld, bevorderen dat de partijen tot een schikking te komen door middel van onderling overleg of bemiddeling. Zelfs na de gerechtelijke actie is gestart is, kunnen partijen een overeenkomst op elk moment voordat het vonnis wordt afgegeven. De rechtbank, ongeacht de redenen van het ontslag gesteld door de werkgever, kan verklaren dat de beëindiging op een eerlijke, oneerlijke of nietig. Als het ontslag is uitgeroepen tot fair, de beëindiging besluit gegrond verklaard, en verder geen vergoeding is verschuldigd door de werkgever. Wanneer het ontslag wordt verklaard, oneerlijke, kan de werkgever verplicht worden om hetzij te herstellen van de werknemer of worden verplicht tot het betalen van een onrechtmatig ontslag vergoeding aan de werknemer, berekend binnen de veertig-vijf-en-dertig drie dagen vergoeding regel. Deze vergoeding is gelijk aan de vijfenveertig dagen per dienstjaar, met een maximum van twee en veertig maandelijkse betalingen tot en met elf februari en extra drieëndertig dagen per dienstjaar, met een maximum van vier en twintig maandelijkse betalingen van de twaalf februari Vanaf.
Als een doelstelling ontslag actie door de werkgever gedeclareerd worden oneerlijk te zijn door het Hof, kan de werkgever aansprakelijk te betalen aan de werknemer het verschil tussen het bedrag betaald bij levering van de opzeggingsbrief en de wettelijke vergoeding verschuldigd per de oneerlijke ontslag vergoeding. Wanneer het ontslag wordt beschouwd als ongeldig, dan moet de werkgever te herstellen van de medewerker De Rechtbank kan het zijn dat een ontslag actie vervalt indien de beëindiging is niet voldoende gerechtvaardigd is of indien de werkgever een inbreuk maakt op de fundamentele rechten van de betrokken werknemer.
De werkgever, in aanvulling op herstel, zal aan de werknemer te compenseren voor het verlies van salaris vanaf de datum van de effectieve beëindiging tot aan de uitspraak van de kennisgeving. Ten slotte, als het ontslag van een vertegenwoordiger van de werknemers is oneerlijk verklaarde door de Rechter, hij zal ze hebben het recht om te kiezen tussen wordt hersteld of de vergoeding ontvangen van de betaling. Bovendien, in geval van ontslag van een beschermde werknemer onder de spaanse wet van de Arbeid, de Rechter kan verklaren het ontslag om eerlijk te zijn of nietig verklaring van oneerlijkheid is juridisch niet mogelijk.
Het is gebruikelijk voor bedrijven die willen voorkomen dat de re-integratie van dergelijke ontslagen werknemers, vertegenwoordigers of anderszins beschermde werknemers, tot een schikking te komen overeenkomst op een vergoeding boven is dan de oneerlijke ontslag vergoeding drempel. is één van de vijf beste advocatenkantoren in arbeidsrecht in Spanje Erkend door de meest prestigieuze internationale directories, zoals Juridische vijf honderd en Kamers Partners, hebben we gekozen als de beste van de Arbeid kantoor in Spanje door de Wereldwijde Internationale Onderscheidingen in.
Onze werkgelegenheid, belastingen, corporate en geschillenbeslechting afdelingen hebben ervaren advocaten die zijn uitgerust om u te helpen omgaan met ontslag en aanverwante zaken. Let op de nieuwe verplichting tot het identificeren van de uiteindelijke of echte eigenaar van een bedrijf voorafgaand aan de indiening van een jaarrekening met de handelsregistratie in Spanje Informatie opmerking over de uitspraak van de Supreme Court met betrekking tot de wettelijke reserve van de bezoldiging van bestuur met het uitvoerend of gedelegeerd functies.
